Verlenging duur loondoorbetalingsverplichting in het arbeidsrecht

Langere wachttijd voor de wet WIA:

1. Werkgever verricht te weinig re-integratie inspanningen. De UWV kan de wachttijd dan verlengen met maximaal 12 maanden, naar de ernst van de situatie, art. 25 lid 9 WIA. Dit noemt men ook wel loonsanctie. Zie ook art. 7:629 lid 11 BW.
2. Werkgever meldt de ziekmelding te laat bij het UWV. Melding moet binnen 13 weken gebeuren. Verlenging van de wachttijd vanwege de vertraagde aangifte kent geen termijn. Loonbetalingsplicht van de werkgever wordt verlengt met dezelfde periode als de vertraging. (duur vertraging = duur wachttijd). Art. 38 lid 1 ZW jo. art. 7:629 lid 11 sub a BW.
3. Werkgever en werknemer kunnen samen verzoeken de wachttijd te verlengen, art. 19 lid 7 WAO. Door een verlenging van de wachttijd voorkomt de werkgever een verhoging van zijn WA-premie. Gaat het UWV akkoord met de verlengde wachttijd, dan moet het UWV de werknemer meedelen binnen welke periode hij de WIA-aanvraag moet indienen.

Opschorten loondoorbetalingsverplichting: Dat mag als hij door de werknemer niet in de gelegenheid wordt gesteld om te controleren of deze wel recht heeft op loon. De werknemer moet de controlevoorschriften van zijn werkgever opvolgen. Voorwaarden hiervoor, ze moeten redelijk zijn, schriftelijk zijn gegeven en alleen betrekking hebben op het verstrekken van informatie aan de werkgever om vast te stellen of deze recht heeft op loon. Mag niet leiden tot ontslag op staande voet. Werknemer moet zich tijdens arbeidsongeschiktheid houden aan redelijke voorschriften in het kader van de vaststelling van zijn arbeidsongeschiktheid, art. 7:629 lid 6 BW. Houdt de werknemer zich niet aan redelijke voorschriften, bijv. niet verschijnen bij bedrijfsarts, dan mag de werknemer het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW). Is de werkgever dit van plan, dan moet hij de werknemer daarvan in kennis stellen, art. 7:629 lid 7 BW. Tijdvak Art. 7:629 lid 1 BW werknemer heeft recht op 70% van zijn loon gedurende de 104 weken. In het eerste jaar van ziekte heeft de werknemer minimaal recht op het wettelijke minimumloon. In het tweede jaar geldt deze ondergrens niet. Komt de zieke werknemer in het 2e jaar van ziekte bij een betaling van 70% onder het sociaal minimum, dan kan hij een beroep doen op de toeslagenwet. Wie stelt, moet bewijzen als de werknemer een loonvordering instelt op grond van art. 7:629 lid 1 BW, dan moet hij bewijzen.

Passend werk: -Werkgever. ( art 7.658a)

• Tijdens het dienstverband is de werkgever verplicht alles in het werk te stellen wat redelijkerwijs van hem verlangd kan worden om de werknemer te re-integreren. Uitgangspunt is dat de werknemer integreert in zijn eigen arbeid.
• Eigen arbeid en zodanig passend arbeid aanbieden.
• Plan van aanpak opstellen, evalueren en bijstellen

-Werknemer ( art 6.660aBW)

• Meewerken aan maatregelen op volgen aanwijzingen over re-intergratie tijdens ziekteperiode
• Zo nodig passend arbeid ervaren
• Meewerken aan plan van aanpak, evaluatie en bijstelling.

-Passende arbeid ( art 7.658a) Passend arbeid is arbeid bij de werkgever of andere werkgever op vergelijkbaar functieniveau. Bij een arbeidsrechtelijke beoordeling van een passende functie kijk jij of je advocaat naar het arbeidsverleden, opleiding, gezondheidstoestand, afstand tot het werk, loon, en welke mogelijkheden de werknemer nog meer heeft. Allereerst dienen werkgever en werknemer de mogelijkheden te onderzoeken bij de eigen werkgever (eerste spoor), daarna komt pas arbeid bij een andere werkgever (tweede spoor) in beeld. Als werkgever en werknemer het niet eens zijn of een functie passend is, kunnen ze een second opinion aanvragen bij het UWV. Werkgever dient passend werk te creëren door: 1. Arbeidsverdeling aan te passen 2. Aanpassen van de arbeidsorganisatie. Conclusie: een arbeidsongeschikte werknemer heeft recht op loon, als hij zich maar beschikbaar houdt voor (aangepaste, eigen) werk.

Werknemer

1. Werkt niet mee aan re-integratie
2. Houdt zich niet aan schriftelijke informatieverplichting, controlevoorschriften.

Sanctie ( art. 7.629 lid 3 en lid 6 BW)

1. Weigeren
2. Opschorten loondoorbetalingsverplichting

Werknemer moet zich tijdens arbeidsongeschiktheid houden aan redelijke voorschriften in het kader van de vaststelling van zijn arbeidsongeschiktheid, art. 7:629 lid 6 BW. Houdt de werknemer zich niet aan redelijke voorschriften, bijv. niet verschijnen bij bedrijfsarts, dan mag de werknemer het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW). Is de werkgever dit van plan, dan moet hij de werknemer daarvan in kennis stellen, art. 7:629 lid 7 BW.

• Werknemer moet kans krijgen zijn fout te herstellen, bijv. toch een bezoek brengen aan de bedrijfsarts, op latere datum.
• Niet eens met oordeel bedrijfsarts

Werknemer kan dan second opinion aanvragen bij UWV, ofwel een deskundigenoordeel. Werkgever hoeft ondertussen loon niet door te betalen, want hij is van mening dat de werknemer arbeidsgeschikt is. Wie stelt, moet bewijzen als de werknemer een loonvordering instelt op grond van art. 7:629 lid 1 BW, dan moet hij bewijzen. Werktijdverkorting: Art. 8 BBA verbied de werkgever de normale werktijd te verkorten onder gelijktijdige vermindering van het loon, tenzij ontheffing is verleend. Ontheffing wordt verleend door CWI. Ontheffing wordt alleen gegeven als de bedrijvigheid in de onderneming tot een abnormaal laag niveau is verminderd en de oorzaken die hiertoe hebben geleid niet tot het normale bedrijfsrisico horen. Op grond van art. 6:628 lid 1 BW behoort de werktijdverkorting tot het financiële risico van de werkgever. Uitzondering; Art. 7:628 lid 5 BW bepaalt dat gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het bepaalde in lid 1. Minimumloonaanspraak: Art. 7:628a BW:  werknemers die minder dan 3 uur werken hebben toch recht op minimumaanspraak van 3 uur. Vereisten:

• Arbeidsomvang van minder dan 15 uur.
• Tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet eenduidig zijn vastgelegd.

Arbeid: Vrijwel iedere willekeurige bezigheid moeite kosten of niet, van geestelijke of lichamelijke aard. Noch de aard noch het doel van de werkzaamheden is van doorslaggevende factor. Het gaat om de pure beschikbaarheid. Een puur theoretische beschikbaarheid is geen formele. Niet altijd betrekking op de bedongen arbeid, maar bijvoorbeeld ook bij ziekte op passend arbeid. Persoonlijk arbeid art 7:659 BW Verplicht zijn arbeid persoonlijk te verrichten, anders is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Wel vervangen, toestemming, vloeit voort uit art 6:30 BW. De verbintenis kan door een ander dan de schuldenaar worden nagekomen, tenzij de inhoud of strekking van de verbintenis zich daar tegen verzet. Rechtsvermoeden omvang arbeid art 7:610B Het kan voorkomen dat de feitelijke arbeid echter afwijkt van de overeengekomen arbeid.

• Situaties waarin de omvang van de arbeid niet, of niet eenduidig is overeengekomen
• Situaties waarin de feitelijk omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijke arbeidsduur.

Mogelijkheid om tegenbewijs te leveren. Het is een soort termijn van orde. KLM-zomerdrukte. Dan kan een langere periode door de werkgever worden opgevoerd, en zo kan hij weerleggen dat het gemiddelde op een ander, lager niveau ligt. Zowel werkgever als rechter kan de representatieve periode anders vaststellen. Recht op arbeidstewerkstelling Op grond van goed werkgeverschap, kan hij verplicht zijn de werknemer te werk te stellen, maar dan hangt af van de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de bijzondere Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA): Specifieke wijziging van de arbeidsvoorwaarden, namelijk vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur. De wet is dus niet van toepassing als je er geen uitdrukkelijk beroep op doet Werknemer kan schriftelijk verzoek indienen tot vermindering of vermeerdering van arbeidsduur (art. 2 lid 1 WAA). Als de werknemer zicht houdt aan de formele vereisten (zoals termijn waarop verzoek moet zijn ingediend), dan moet de werkgever het verzoek van de werknemer honoreren, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daar tegen verzetten. Is geen sprake van een uitputtende opsomming. Reageert de werkgever niet of te laat op het verzoek, dan kan de werknemer ervan uitgaan dat zijn verzoek is gehonoreerd (art. 2 lid 10 WAA). Wie zwijgt, stemt toe. Art. 3 WWA-opzegverbod. Werkgever mag werknemer niet ontslaan, omdat hij eerder een beroep heeft gedaan op aanpassing van de arbeidsduur.

Arbeidstijdenwet 2 doelstellingen

1. Veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer in relatie tot de arbeid die zij verrichten
2. Verbeteren van de combinatiemogelijkheden van arbeid en zorgtaken en andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid. Werkgever moet rekening houden met persoonlijke situatie werknemer.

Van toepassing op

1. Arbeidsovereenkomst
2. Publiekrechtelijke aanstelling
3. Anderszins onder gezag werken.

Dus stagiaires, leerlingen en uitzendkrachten. Uitzondering: .1 Art2:1:1 lid 1 ATB: Geldt niet voor leidinggevenden en hoger personeel door middel van de zogenoemde loongrensbepaling. Minimaal 3x wettelijk minimumloon. 255.000. Probleem is dat niet duidelijk is, oude of nieuwe minimumloon.

2. Vrijwilliger werkt onder gezag. Gerelateerd aan 150 euro per maand. Risico is belastingwetgeving. Werkgever gaat ervan uit dat de wet niet van toepassing is. Terugwerkende kracht bestuursrechtelijke aansprakelijkheid, maar dat is in strijd met de GW.

Het is vorig vereenvoudigd. Het beperken van regels van arbeidstijden, maar dat betekent niet vereenvoudigen. Het gaan om bevorderen van een vestigingsklimaat voor buitenlandse investeerders. Nederland is belastingtechnisch al een gunstig land, dus dat is geen goed argument.

Bronnenlijst:

https://advocaatamsterdam.biz

https://advocaatarbeidsrecht.org

https://testamentopstellen.eu/

http://www.testamentalb.com

https://www.letselschadeadvocaatblog.nl/

https://www.letselschade-advocaat-dordrecht.nl/